Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

Prüfen Sie eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag auf Wirksamkeit.

Ich hatte heute über die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB und die Erleichterung von (Kündigungs-)Erklärungen berichtet.

Eine besondere Ausprägung erfährt diese  gesetzliche Änderung ab 01.10.2016 in Arbeitsverträgen. Häufig enthalten Arbeitsverträge eine ein- oder 2-stufige Ausschlussfrist. Diese soll zu einer raschen Erledigung von Ansprüchen im Arbeitsverhältnis führen, etwa im Hinblick auf Vergütungszahlungen, Spesenansprüche oder Freizeitausgleich. Meist sind die Fristen sehr kurz bemessen.

Bislang war aufgrund der Vorformulierung der Verträge durch den Arbeitgeber davon auszugehen, dass solche Arbeitsverträge als Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten. § 309 Nr. 13 BGB a.F. ließ es zu, dass aufgrund der Ausschlussfrist Ansprüche verfallen konnten, sofern sie nicht schriftlich geltend gemacht wurden.

Änderung der Rechtslage

Diese Regelung ist nunmehr nicht mehr zulässig, weil strengere Anforderungen als Textform auch im Arbeitsvertrag nicht verlangt werden dürfen. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können somit ab 01.10.2016  auch auf Papier ohne Unterschrift, per Telefax, per E-Mail etc. wirksam geltend gemacht werden. Eine Schriftform kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht mehr verlangen.

Dies führt dazu, dass eine kurze Erledigung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis durch Ausschlussklauseln nicht mehr erreicht werden kann, wenn die Verträge nicht angepasst werden. Es gilt dann die übliche 3-jährige Verjährungsfrist bei Kenntnis des Anspruchs, 10-jährige Verjährungsfrist bei Unkenntnis des Anspruchs.

Es gibt im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch keine sogenannte geltungserhaltenden Reduktion. Eine unwirksame Klausel ist  nicht dahingehend zu interpretieren, dass statt der Schriftform Textform gemeint ist, sondern eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist schlicht unwirksam.

Ausnahme:

Soweit Ausschlussfristen in einem anzuwendenden Tarifvertrag geregelt sind, greift die Neufassung  wegen § 310 Abs. 4 BGB nicht. In einem Tarifvertrag kann also weiterhin auch die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen verlangt werden.

Fazit:

Arbeitgeber, die eine rasche Erledigung in Ausschlussklauseln wünschen, sind veranlasst, die Arbeitsverträge ihrer Arbeitnehmer anzupassen. Unproblematisch ist dies, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Kompliziert wird es aber, falls er sich (vernünftigerweise) weigert, denn es bleibt in einem solchen Fall nur eine Änderungskündigung. Ob eine solche erfolgversprechend ist, wage ich zu bezweifeln.

 

 

 

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